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Sinn und Nutzen von Unternehmenskultur für kleinere Betriebe

Unternehmenskultur - Sinn & Nutzen für kleine Betriebe

Was ist Unternehmenskultur?

Der Begriff Unternehmenskultur (engl. Corporate Culture) bezeichnet die Gesamtheit der Unternehmenswerte (Core Values). Hierzu gehören alle sichtbaren und unsichtbaren Elemente – kurz alles, was ein Unternehmen ausmacht. Sie bildet das Gerüst eines Betriebes, bietet wie ein Leuchtturm Orientierung nach innen und außen und ist Grundlage zur Erreichung der Unternehmensstrategie. Eine gute Organisationskultur kann maßgeblich den Erfolg eines Unternehmens bestimmen, denn gut geführte, motivierte Mitarbeiter leisten bessere Arbeit. Ein schlechtes Betriebsklima fördert dagegen Frust, Stress und sogar Unehrlichkeit. Was in diesem Falle zu beachten ist, lesen Sie in unserem Artikel über Mitarbeiterbetrug.

Was gehört alles zur Unternehmenskultur?

Für die Theorie mischen wir die Modelle von Edgar Schein und seiner Nachfolger mit dem Eisberg-Modell. Auch bei der Unternehmenskultur ist nur die Spitze sichtbar. Der Rest bleibt in verschiedenen Schichten unter der Oberfläche verborgen.

  1. Artefakte:  Das sind die sichtbaren, die Elemente und umfassen alles von Firmengeschichte, Architektur und Dress-Code. Auch eine betriebsinternen Sprache mit Abkürzungen und besonderen Wortbedeutungen ist ein erlebbares Artefakt. Symbole wie das Firmenlogo und bestimmte Rituale, Ehrungen etwa fallen ebenso hierunter. Es geht um erkennbare Identität und Orientierung für Mitarbeiter, Partner und Kunden. Denken Sie kurz nach und sofort werden ihnen Logos, Firmenfarben und Slogans verschiedener Unternehmen einfallen.
  2. Normen: Hier handelt es sich um die gelebten Werte, die von allen Mitarbeitern geteilt und eingehalten werden. Ist das Unternehmen stark hierarchisch gegliedert oder wird eine gleichberechtigte Arbeitsweise mit flachen Strukturen bevorzugt? Wie reden sich alle an? Die Normen und Werte des Unternehmens bieten jedem Mitarbeiter Hilfe für Entscheidungen. Veränderungen in Arbeitsabläufen werden besser akzeptiert, wenn sie den gelebten Normen entsprechen. Wenn bei hoher Auftragslage in der Chefetage bis abends gearbeitet wird, sind auch die Angestellten eher bereit Überstunden zu schieben.
  3. Gezeigte Werte: Das ist die Ebene, die nach außen kommuniziert und nicht unbedingt nach innen gelebt wird. Etikettenschwindel ist hier im guten wie im schlechten Sinne möglich. Wie viele Unternehmen werben mit Familienfreundlichkeit ohne sie wirklich umzusetzen?
  4. Grundlegende Annahmen: Im Vergleich zu den gezeigten Werten sind grundlegende Annahmen die Basis der Unternehmenskultur, und werden weniger bewusst verinnerlicht, sondern unbewusst angewandt. Darunter fällt der erlernte Umgang Mensch zu Mensch, die Wahrnehmung von Umwelt und Natur. Eine unserer Grundannahmen kollidiert gerne mit den Normen internationaler Unternehmen. Die – für uns – respektvolle Ansprache mit „Sie“ aufgrund von Alter, Rang oder Bekanntheitsgrad wird durch das generelle „Du“ abgelöst. Das kann für Irritationen sorgen.
Elemente der Unternehmenskultur im Eisberg-Modell

Elemente der Unternehmenskultur im Eisberg-Modell

Wofür brauche ich in meinem Betrieb Unternehmenskultur?

Die haben Sie bereits! Wenn Sie nicht wissen, wie ihre Unternehmenskultur aussieht, wäre eine Analyse genau das Richtige. Am Ende des Texts erfahren Sie mehr dazu, erst arbeiten wir die Theorie gemeinsam durch.

Stellen Sie sich vor, dass die Organisationskultur wie ein Leuchtturm funktioniert. Wissen Ihre Mitarbeiter, was Ihnen wichtig ist? Anhand welcher Werte sie Entscheidungen treffen sollen? Gibt es bestimmte Verhaltensweisen, die jeder im Unternehmen kennt und anwendet? Die jeder Auszubildende und jede neue Mitarbeiterin in kurzer Zeit von den Alteingesessenen übernimmt? Zieht jeder am gleichen Strang?

Es gibt verschiedene Möglichkeiten wie die Unternehmenskultur aussehen kann. Die in der Grafik gezeigten Funktionen helfen jedem Einzelnen sich zu orientieren und motiviert Teil seines Betriebs zu sein. Ein positives Zugehörigkeitsgefühl hilft bei der Stabilisierung Ihrer Mitarbeiter und dient auch der Abgrenzung zu anderen Unternehmen. Ihr Gewinn als Unternehmer dagegen sind engagierte Mitarbeiter, die gute Arbeit leisten und wissen was Sie von ihnen erwarten können. Ganz gleich, ob eine straffe Hirarchie herrscht oder alle fast auf einer Stufe stehen und im Team zusammenarbeiten.

Funktionsebenen der Unternehmenskultur

Funktionsebenen der Unternehmenskultur

 

Wir gehen einige Punkte mit dem Beispiel von Emilia Müller und ihrem Blumenladen „Emilias Blütenträume“ durch und zeigen dabei gleichzeitig die verschiedenen Arten der Unternehmenskultur:

Gleichgültige Unternehmenskultur

Zur Verdeutlichung nehmen wir eine extremere Darstellung. Wir wissen Emilia besitzt einen Blumenladen. Anhand der Fassade und der Schaufenstergestaltung wäre uns das nicht aufgefallen, alles grau in grau. Eine Person steht im kargen Verkaufsraum, in der Nähe ein Tisch. Wir wissen weder, ob der Laden offen ist oder die Person Mitarbeiter, Besitzer oder Kunde. Selbst was in diesem Laden überhaupt angeboten wird, ist nicht offensichtlich.

Eine Gleichgültigkeit im Betrieb wird geprägt von „Dienst nach Vorschrift“ und Widerstand gegen Veränderung. Sie sieht im echten Leben nicht trostlos und grau aus. Sie ist aber langfristig der Tod von Innovation und Weiterentwicklung in ihrer Organisation.

Positive Unternehmenskultur

Emilia Müller hat ein Vision: Für jeden Anlass den bestmöglichen Blütentraum! Nachhaltig, frisch, persönlich!

Um diese Vision zu verwirklichen, läuft jede Entscheidung im Unternehmen gemäß der ausformulierten Mission und der Unternehmenswerte. Dem Eisberg zufolge: Der ganze Laden ist auf die Werte (v.a. Nachhaltigkeit, dazu persönliche, zielorientierte Kundenbetreuung) ausgerichtet und strahlt sie aus. Vom Logo bis zur Innenausstattung samt der Mitarbeiterkleidung wird ein Farbschema eingehalten. Der Laden wirkt aufgeräumt, Beratung und Handwerk gehen Hand in Hand. Informationen wie Öffnungszeiten, Vision und Kontaktmöglichkeiten sind klar ersichtlich.

Jeder Mitarbeiter lebt die Unternehmenswerte und kann sich an ihnen orientieren, wenn Emilia gerade einen Kundentermin wahrnimmt. Jeder weiß, dass die Chefin die Verantwortung trägt, aber jeder im Laden wichtig ist. Die gelebte Kultur bietet beiden Seiten Sicherheit und Freiheit. Jeder kennt seine Aufgaben und alles ist gut in Team-Meetings kommuniziert. Emilia kann sich auf ihre Belegschaft verlassen ohne jede Aufgabe überwachen zu müssen.

Negative Unternehmenskultur

Einige Jahre später: „Emilias Blütenträume“ ist leicht heruntergekommen, der Lack blättert ab. Notwendige Sanierungen wurden lange nicht vorgenommen, die Mitarbeiter äußern untereinander unzufrieden, was alles nicht passt. Kunden können nicht immer zufriedenstellend bedient werden, da manches „Chef-Sache“ bleibt.  Emilia hört nicht richtig hin und ist seltener im Laden. Sie hat sich vor einem Jahr nebenher noch ein Standbein in Veranstaltungsplanung aufgebaut. Ihre Energie steckt sie deutlich mehr in die neuen Aufgaben. Sie denkt sich: der Blumenladen läuft seit mehreren Jahre mit guten Mitarbeitern, das geht ohne ihre volle Aufmerksamkeit.

Noch. Die Belegschaft steht kurz vor der Meuterei, unbemerkt hat sich die Stammkundschaft verringert. „Emilias Blütenträume“ ohne Emilia schaut in eine unsichere Zukunft.

Positiv ist gut, negativ ist schlecht und gleichgültig ist neutral?

In diesem Fall ist gleichgültig schlimmer.

Positiv ist erstmal sehr gut – mit der Aufgabe wachsam zu bleiben. Zu schnell kann es passieren, dass neue Impulse ausbleiben und man auf alten Erfolgen stehen bleibt.

Negativ sollte man ändern, zumindest kommen hier noch Impulse. Hören Sie auf kritische Stimmen im Bereich Unternehmen, hinterfragen Sie die eigene Haltung und passen Sie gegebenenfalls Prozesse an.

Der Zustand der Gleichgültigkeit ist schwer zu ändern. Alles hat sich eingeschliffen, irgendwie läuft es, warum sollte noch irgendwer etwas ändern? Für ein Unternehmen ist Gleichgültigkeit eine große Herausforderung: es werden keine Neuerungen ausgetestet, die Mitarbeiter haben resigniert und viele Dinge bleiben aus Gewohnheit wie sie sind. Was Sie in diesem Fall tun können, lesen Sie hier.

Haben Sie sich und Ihr Unternehmen in einer Form erkannt?

Wissen Sie wie Ihre Unternehmenskultur ist, sein soll und v.a. wahrgenommen wird? Die Analyse der Kultur und der eigenen Werte läuft über das Befragen von Mitarbeitern, Kunden und Geschäftspartnern. Hier zählt jede Aussage, jede Nuance, selbst verhaltene Antworten können aufschlussreich sein, ob ihre Mitarbeiter sich trauen Sie bzw. das Unternehmen zu loben oder zu kritisieren.

Machen Sie sich in einem ersten Schritt Gedanken über ihren Führungsstil. Schreiben Sie Ihre eigenen Grundüberzeugungen für Ihr Unternehmen auf und überlegen Sie ob Sie einer Vision folgen. Tatsächliches Change Management, d.h. die geplante Umstrukturierung Ihrer Unternehmenskultur und -werte bedarf Planung und einer genauen Bestandsanalyse.

Mit bestem Gruß aus Bayreuth

Axel Schröder

Bildquelle: fotolia, © lordn

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